Dans la cadre de la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018, un dispositif a été mis en place permettant aux entreprises françaises de plus de cinquante salariés de s’évaluer chaque année dans le domaine de l’égalité professionnelle : l’Index Egalité Femmes-Hommes.

Quatre indicateurs calculés sur un total de 100 points, permettent,  de mesurer :

• Les écarts de rémunération,
• Les écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés,
• Les augmentations systématiques des femmes l’année d’un congé de maternité,
• Le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

En 2024, voici le détails de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du Groupe Pharea :

• Indicateur écart de rémunération : 33/40
• Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles : 25/35
• Indicateur augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité : 0/15
• Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Conformément à l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et au décret n° 2022-243 du 25 février 2022, les entreprises ayant obtenu un index inférieur à 75 points doivent définir et mettre en œuvre les mesures nécessaires pour inverser la tendance.

• Réaliser un audit des rémunérations afin de définir une grille salariale assurant l’équité entre les collaborateurs.
• Imposer une double validation (DRH + Président) pour toute offre salariale afin d’éviter des écarts injustifiés.
• Sensibiliser les managers et responsables d’agence à l’équité salariale et à la négociation non biaisée.
• Encourager l’accès des femmes aux postes à responsabilités élevées (recrutement, formation, etc.).

Nous restons convaincus que les femmes ont toute leur place dans les métiers de l’ingénierie !

Nous poursuivrons bien entendu nos engagements en faveur de l’égalité professionnelle.

24/10/2025 – Conformément à la réglementation, PHAREA a engagé dès 2025 un plan d’action pour renforcer la transparence salariale et l’équité professionnelle.

1. Audit des rémunérations : une analyse fine et objectivée

L’audit des rémunérations, basé sur une grille d’analyse interne désormais en place, a permis de comparer les salaires à poste équivalent et ancienneté comparable. Les écarts observés s’étendent de -9,9 % à +38,8 %, pour une moyenne de 6,6 % en faveur des collaboratrices.L’analyse ne montre donc pas de déséquilibre structurel. 

2. Augmentations individuelles : une dynamique positive et un pilotage renforcé

Sur la période étudiée, plus de 13 % des collaboratrices ont bénéficié d’une augmentation, tandis qu’elles représentent un dixième de l’effectif total.
Ceci traduit une tendance favorable, confirmant l’attention portée à l’équité salariale et la reconnaissance du mérite individuel. Afin de garantir la cohérence et la transparence de ces décisions, chaque proposition salariale continue d’être validée conjointement par le DRH et le Président.
Ce double regard permet d’assurer un traitement homogène entre les agences et d’éviter tout écart non justifié entre collaborateurs à poste comparable. 

3. Retour de congé maternité : un suivi systématique

Les collaboratrices ayant repris leur activité après un congé maternité ont toutes bénéficié d’une augmentation ou sont actuellement concernées par une revue salariale planifiée.
La Direction veille désormais à ce que chaque retour fasse l’objet d’un suivi individuel, garantissant une juste reconnaissance professionnelle à ce moment clé du parcours. 

4. Représentation et progression des femmes dans les postes à responsabilité

La répartition des dix plus hautes rémunérations reflète aujourd’hui la proportion de femmes dans l’entreprise, soit environ 10 % de l’effectif total.
Ce constat souligne la nécessité de favoriser davantage la féminisation des fonctions à haut niveau de responsabilité, que ce soit par le recrutement externe ou par la promotion interne. 

Dans la continuité de ceci, plusieurs formations dédiées aux managers sont planifiées sur l’automne 2025. Ces actions visent à renforcer leur compréhension des enjeux d’égalité professionnelle, à prévenir les biais inconscients et à encourager la progression de carrière des collaboratrices au sein de PHAREA. 

Au sein du Groupe PHAREA, nous restons convaincus que la diversité et l’équité sont des leviers de performance collective.
Nos engagements se poursuivent avec proximité, ambition et respect, dans la lignée de nos valeurs fondatrices.